تعارض ومدیریت آن

برخی از افراد در روابط اجتماعی و سازمانی خود بسیار گسترده و حتی می‌توان گفت پیچیده‌گی خاصی  دارند. در دنیای امروز که دنیای مجازی هم به بخشی از روابط انسان‌ها تبدیل شده‌ است،‌ حتی در استفاده از این ابزار تازه برای برقراری تعاملات اجتماعی وسازمانی هم بین افراد تفاوت دیده می‌شود. به جهت پیچیدگی ارتباطات سازمانی تعامل بین کارکنان و وابستگی کارکنان به یکدیگر تعارض‌ امری‌ اجتناب ‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌،اجتماعی وسازمانی‌ امروز است‌ . بطوریکه این  اختلاف  میان دو نفر و یا تعداد بیشتر از اعضا یا گروههای سازمان ‌ ظهور می‌کنند. برخلاف‌ تصورات  منفی‌ در زمینه‌ تعارض، تعارض نشانه سلامت سازمان است  نه مرحله منفی و غلط و انحراف در آن، تعارض بازتاب های پویا در سازمان است و تعارض‌ ضرورتاً امری‌ منفی‌ نیست ‌بلکه‌ حد متوسطی‌ از آن‌ می‌تواند موجب‌ بالا بردن‌سطح‌ عملکرد سازمان شود. با تجزیه‌ و تحلیل‌ تعارض و با استفاده از فنون‌ مختلف‌ می توان به حل‌ تعارض‌ مبادرت نموده و عملکرد سازمان را بهبود بخشید.فلذا با توجه به مراتب پیشگفت به تعریف علمی تعارض پرداخته وسپس راهکارهای علمی مدیریت تعارض رابه همراه تعریف ادامه می دهیم. در فرهنگ لغت فارسی تعارض "conflict "    به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است یا با هم اختلاف داشتن به طور کلی تعارض زمانی رخ می‏دهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و یا ضدیت‏های احساسی باعث ایجاد اصطکاک بین افراد شود به عقیده استیفن رابینز کوتاه ‏ترین تعریف از تعارض، عدم توافق بین دو یا چند گروه است. وی تعارض را فرایندی می‏داند که شخص الف در آن به طور عمدی می‏کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش شود.سه راهکار مهم و اساسی برای مقابله با تعارض ۱- توجه به حقوق خود و دیگران:  احترام گذاشتن و شناختن حقوق خود و دیگران از راههای اساسی و موثر برای جلوگیری از تعارض و اختلاف است . روشن است که هر اختلافی بر اثر رعایت نکردن حقوق شخص مقابل است لذا با شناخت حد و حدود و حقوق خود و دیگران میتوان تعارض و اختلاف را به صفر رساند و از آن رها شد ۲- بیان روشن مسائل بدون ابهام و بحث در مورد آنها:  یکی از مهمترین مهارتها برای هر کس مهارت در حل و فصل کش مکشها و تعارض است. مهارتی که بتواند با بگومگوها و اختلافات به گونه ای برخورد کند که با حل و فصل آنها هر دو طرف یا تمام افراد دیگر رضایتشان فراهم شود ۳- بیان صریح انتظار و تقاضا: از طرف مقابل مسلما زور و فشار بصورت آنی کارساز است. ولی اگر طالب روابط مطلوب و ماندگار هستید باید حس همکاری و مساعدت را در خود بیدار کنید. بعلاوه کارکنان بیشتر به موفقیت طرحی معتقدند که در اجرای آن نقش بعهده داشته باشند.
ما برای مراوده با افراد از راه دوستی و رفاقت ارزش بالایی قائل ایم. اگرچه بسیاری از افراد ارزش تعارض را به صورت ذهنی درک می کنند ولی هنگام مواجهه با آن احساس ناراحتی می کنند. ناراحتی آنان ممکن است ناشی از نوعی درک نکردن فرایند تعارض و نیز فقدان آموزش در مورد نحوه برخورد با تعارضات میان فردی به صورت کارآمد باشد. با  تشخیص منشاء تعارض، انتخاب یک راهکار مناسب و اجرای آن و نیز استفاده از فنون خاص حل مساله برای حل تعارضات میان فردی یا میان گروهی می توان به راحتی مشکلات ناشی از تعارض و اختلافات در سازمان ومیان    فردی را حل و فصل کرد.     
در نهایت به این نتیجه می  رسیم که تعارض و اختلافات در یک سازمان هم آثار و پیامدهای مثبت دارد و هم پیامدهای منفی که البته پیامدهای مثبت و سازنده آن نسبی است .